Desafíos a un año de la Ley Karin
La Ley 21.643, conocida como «Ley Karin» (no “Karín», cumple su primer año en agosto. Este hito merece ser celebrado, ya que representa un avance relevante en la visibilización del acoso laboral, sexual y dela violencia en el trabajo en Chile. La normativa refleja una madurez social y un compromiso con el bienestar laboral equivalente al de países avanzados. La ley impulsa un cambio cultural en las relaciones laborales, proceso que, sin embargo, tomará tiempo para ser comprendido, delimitado e integrado en los hábitos cotidianos de trabajo.
Su implementación ha demandado significativos esfuerzos interpretativos por parte de la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Seguridad Social, las mutualidades y los propios empleadores, sin importar su tamaño. No obstante, ese trabajo ha sido obstaculizado por un diseño normativo deficiente y la falta de re cursos adecuados para su aplicación. Estas dificultades se agrupan en tres ámbitos principales:
En primer lugar, los servicios públicos sobrepasados: según la Dirección del Trabajo solo entre agosto y diciembre de 2024 se recibieron más de 20.000 denuncias; menos de la mitad fueron calificadas formalmente bajo la Ley Karin, activando protocolos psicológicos, investigativos y sancionatorios complejos para los cuales el sistema no estaba preparado. La ley no contempla mecanismos de filtrado más que los puramente formales, ni espacios de resolución altenativa como la mediación (al menos cuando no se trate de acoso sexual). Esto incentivó la denuncia indiscriminada, incluso en situaciones que no constituían acoso o violencia, lo que ha saturado el sistema investigativo, desacreditando el proceso y volviéndolo lento e ineficiente.
Un segundo ámbito es la falta de capacitación y criterios claros muchas áreas de gestión de personas en empresas, cuando existen, no cuentan con la preparación necesaria para aplicarla ley correctamente. En las empresas que carecen de estos equipos la Dirección del Trabajo debe intervenir, sin tener los medios suficientes, aumentando aún más la sobrecarga institucional. La confusión entre acoso, conflictos interpersonal o dinámicas propias del trabajo ha llevado a denuncias mal formuladas, obstaculizando de paso la labor directiva y perjudicando la productividad.
En un tercer aspecto tenemos el alto costo para las empresas: las exigencias que impone la Ley Karin—como capacitaciones, atención a denunciantes investigaciones y eventuales sanciones— suponen una carga financiera considerable, especialmente para las pequeñas empresas que concentran gran parte del empleo en el país. Si bien se autorizó, no sin controversia, la externalización de las investigaciones, lo que puede dar mayor efectividad, esto no elimina el impacto en costos ni resuelve la falta de preparación interna.
En resumen, aunque la Ley Karin es un hito valioso en la protección frente al acoso y violencia laboral, su aplicación revela desafíos importantes: servicios públicos sin capacidad operativa suficiente, falta de preparación de empleadores y trabajadores, y una carga económica significativa, especialmente para las pequeñas empresas. Se requiere un ajuste institucional y normativo para que la ley no pierda legitimidad, logre cumplir el objetivo de mejorar la convivencia y la seguridad laboral en Chile y tengamos motivos para celebrar su próximo aniversario.
