Aniversario de ley de 40 horas
La ley 21.561, conocida como ley de 40 horas, es un ejemplo de cómo una consigna popularmente valorable, se implementa en forma confusa, provocando problemas en las relaciones laborales.
¿A quién no le gustaría trabajar menos y ganar lo mismo? El problema es cómo, dando tiempo para efectuar ajustes, que necesariamente son distintos según la realidad de cada empresa, posibilitando absorber de mejor forma el impacto de una rebaja de jornada o, dicho de otra forma, de un aumento indirecto del costo de la mano de obra.
La ley, sin ser para nada perfecta, es infinitamente mejor que la mera rebaja, sin mayores consideraciones ni gradualidad, como era la propuesta original de quienes presentaron la moción. Entre sus aciertos estuvo su entrada en vigencia gradual con hitos el 26 de abril de 2024, 2026 y 2028.
Esta semana correspondía la segunda etapa: rebajar de 44 a 42 horas la jornada ordinaria semanal máxima, pero ya hubo problemas en la primera fase, entre ellos: en qué días y en qué cantidad rebajar la jornada diaria dentro de la semana laboral cuyo tope se reduce.
La ley reconoce que debe primar el acuerdo entre las partes, pero de no producirse: ¿cómo definir cómo y cuánto reducir cada día?
Se establecía una norma transitoria que resolvía el asunto: “A falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada”.
Como se estimó que esto no lograba un impacto perceptible en los trabajadores, la Dirección del Trabajo emitió sendos dictámenes que establecieron una regulación distinta (y por lo mismo de cuestionable legalidad): a falta de acuerdo la rebaja se haría el fin de la jornada del viernes.
A tal punto la administración anterior se extralimitó, que fue necesaria una ley interpretativa (ley 21.755 sobre simplificación regulatoria del 11 de julio de 2025) que precisó “se reducirán en una hora o cincuenta minutos de la jornada diaria, según corresponda, respecto del día que determine el empleador”, lo que generó nuevos dictámenes, entre ellos el 253/21 del 16 de abril pasado que, entre otras materias que todavía requerían de precisión, señaló cómo proceder a falta de acuerdo: “en jornadas semanales distribuidas en cinco días: mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. En jornadas semanales distribuidas en seis días: mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos de la semana y la fracción de veinte minutos en un tercer día, totalizando ciento veinte minutos”.
Así, nos encontramos que, por deficiencias técnicas de la ley, el diseño de la gradualidad quedó en manos de la Dirección del Trabajo, que actuando al límite de sus facultades tuvo que avocarse a la tarea de “hacer practicable” lo que el legislador no precisó. Este improvisado diseño obliga a empresas a rediseñar turnos, sistemas de control de asistencia, metas comerciales y organización interna más de una vez, con otros costos que el legislador no consideró.
Incluso en el tema central de la norma, porque tienen otros, su técnica dejó mucho que desear, generando inseguridad jurídica para empleadores y trabajadores, obligando a interpretaciones más allá de la ley, al propio legislador y a la autoridad administrativa, para que pueda ser efectivamente aplicada.
¿Hay motivos para celebrar el tercer aniversario de la denominada “ley de 40 horas”?
