Análisis – Cambio cultural: ¿intuitivo?
Laszlo Bock, quien fuera vicepresidente de personas de Google por 10 años, dijo recientemente que “los fracasos de la cultura han sido los mayores destructores de valor en los últimos cinco años”. La cultura del equipo directivo —no podría ser de otro modo— condiciona las decisiones que se toman, las cuales crean, desaprovechan o destruyen oportunidades de negocios.
Generalmente, los directivos piensan que el cambio cultural es para los empleados, y no para sí mismos; más aún, creen que ellos son capaces de conducirlo. Pero la gestión cultural no es un proceso intuitivo ni para aficionados, y no es necesariamente natural. Los directivos no tienen por qué saber hacer aquello para lo que no fueron preparados y que profesionalmente no dominan.
Seguramente no decidiríamos un plan de ventas sin hacer estudios de mercado; no entregaríamos la responsabilidad de pilotear un avión a alguien sin formación; no intentaríamos crear una nueva aplicación para celulares sin un programador que sepa codificar. Tampoco implementaríamos un despliegue territorial de nuestro negocio sin un análisis de riesgos y oportunidades.
Sin embargo, cuando se trata de desarrollar un proceso de cambio en la empresa generando nuevas prácticas, ajustar la estructura organizacional o abordar una transformación digital, muchos directivos y supervisores parecen considerarse expertos en cultura y comportamiento humano —o al menos así actúan—, tal vez porque, como todos quienes vivimos en sociedad, tienen experiencia en relaciones humanas: familiares, de amistad, laborales. Craso error: experiencia no es lo mismo que expertise.
Los procesos de cambio cultural requieren el soporte de una expertise que en general no es considerada seriamente para conducirlos. Los modelos evolutivos de comportamiento, basados en sistemas de paradigmas que condicionan nuestra aproximación al mundo que nos rodea permiten, en cambio, configurar nítidamente la situación cultural presente y detectar brechas respecto de una situación que logre sintonizar con los objetivos del negocio. Sobre esta base podemos actuar profesionalmente en la evolución de la cultura organizacional, desarrollando líneas de trabajo claras con indicadores medibles y resultados comprobables.Confiar en la intuición para impulsar el cambio cultural, o como un alto ejecutivo una vez me dijo, “metiendo leña”, solo lleva al fracaso, poniendo una lápida al proceso de cambio y, por lo tanto, al logro de los objetivos del negocio, que exige cambios día tras día.